Una dintre regulile pentru a
face angajări bune este următoarea: „Angajează greu și concediază ușor."
Nu te grăbi să iei o decizie înainte de angajare. Dar, dacă devine evident că
ai greșit, atunci grăbește-te să transferi acea persoană pe un alt post sau scapă
de ea înainte să producă și alte pagube.
Odată, am angajat pe cineva
într-o zi de luni și i-am semnat concedierea marți, când a fost evident că
făcusem o greșeală. Ține minte că oamenii, întotdeauna, au grijă să facă o
impresie impecabilă în timpul "primului interviu de angajare. La început,
spun sau promit aproape orice ca să fie angajați, dar, când îi pui la treabă cu
adevărat, constați că sunt foarte diferiți față de așteptările tale sau față de
ce te-au făcut să aștepți de la ei.
Cel mai bun moment în care să
concediezi pe cineva este atunci când acest lucru îți vine prima dată în minte.
Dacă ai făcut o alegere greșită, nu lăsa să se prelungească în timp eroarea,
păstrând persoana nepotrivită. Fii destul de curajos și de rezonabil încât să recunoști
că ai greșit, îndreaptă-ți greșeala și continuă să-ți faci datoria de a conduce
o forță de muncă eficientă.
Să angajezi este o artă. Nu e
cazul să te grăbești. E nevoie de concentrare si de cursivitate a judecăților.
Nu trebuie să te grăbești dacă vrei cu adevărat să faci angajări bune.
Trebuie să te gândești bine
înainte să iei orice decizie legată de personal. De obicei, angajările rapide
se dovedesc a fi angajări greșite.
Un manager de succes foarte
apreciat pentru că a angajat cei mai buni oameni din compania lui mi-a zis că
avea o regulă simplă când venea vorba să angajeze pe cineva: odată ce se
decidea asupra unui candidat, aștepta 30 de zile înainte să facă o ofertă. A
descoperit că simpla amânare a deciziei de angajare o transforma ulterior
într-o decizie mult mai bună.
S-ar putea ca această strategie
să fie total nepotrivită pentru tine sau pentru un potențial angajat într-o
piață a muncii dinamică. Cu toate acestea, principiul elementar de a o lua mai
ușor ori de câte ori poți este puternic și incontestabil. îți va spori
considerabil rata de succes atunci când faci angajări.
Ca manager, tendința ta
naturală este să angajezi pe cineva pentru a veni cu o soluție la o problemă,
pentru a umple un gol sau pentru a rezolva o problemă neprevăzută. Este ca și
cum ai lua o găleată cu apă și ai arunca-o peste foc. Uneori, totuși, dacă nu
ești atent, găleata poate să fie plină cu benzină, iar situația în care ajungi
poate să fie mai rea decât cea pe care tocmai încercai să o îndrepți.
întreabă-te sincer, ai angajat
vreodată pe cineva repede, fără să te fi gândit prea mult? Cât de des au apărut
probleme în astfel de cazuri? Este în regulă să greșești atâta timp cât înveți
din greșeli și nu le mai repeți. Este adevărat că, ocazional, iese și bine când
faci o angajare rapidă. Dar un astfel de caz este ca un miracol. După cum a
scris Peter Drucker, „nu e vorba că miracolele nu se întâmplă, problema este că
nu poți depinde de ele".
Hewlett-Packard insistă pe
organizarea a cel puțin șapte întâlniri și implică cel puțin patru manageri în
procesul de selecție. Alte companii stabilesc până la 25 de întâlniri și
interviuri până să ia o decizie de angajare. Se știe cât de importantă este
decizia de angajare pentru viitorul lor pe termen lung. Să nu faci niciodată o
ofertă de angajare până când nu ai văzut persoana de cel puțin trei ori.
Nu oferi niciodată postul de la
primul interviu. Dacă îți place un candidat, invită-l și la al doilea și la al
treilea interviu. Ține minte că un candidat face cea mai bună impresie la
primul interviu. La al doilea, vei vedea și vei avea de-a face cu o persoană
diferită. La al treilea, persoana s-ar putea să fie atât de diferită, încât te
vei întreba oare ce a fost în mintea ta la primul interviu.
In al treilea rând, ia interviu
persoanei care îți place cel mai mult în cel puțin trei locuri diferite. Primul
interviu poate să fie la tine în birou. Al doilea poate să fie pe un hol sau
într-o cameră anume. Al treilea poate să fie peste drum, într-o cafenea. O
persoană care arată bine la tine în birou poate să arate cu totul obișnuit pe
hol și total mediocru când o scoți la o cafea sau o inviți la masa de prânz. Un
candidat care se comportă exemplar începe să-și arate adevărata personalitate
atunci când vorbești cu el în locuri diferite.
Odată, mi s-a oferit un post
foarte bun, de asistent personal al președintelui unei companii mari.
Președintele a propus în chiar mijlocul discuțiilor să facem un drum de
jumătate de oră cu mașina la o fermă a lui. A decis să mă angajeze abia după
acel drum și după o plimbare în jurul fermei. N-am uitat niciodată acea
experiență.
Adesea, deciziile de angajare
pe care le iei bazându-te doar pe intuiție sau pe un impuls de moment se pot
dovedi greșite. Pentru că oamenii sunt, în primul rând, emoționali, trebuie să
ne separăm natura emoțională de deciziile pe care le luăm, să creăm o
zonă-tampon între ele. Putem să realizăm acest lucru încetinind procesul de
angajare în modul descris mai sus.
Al patrulea mod de a pune în
aplicare Regula celor Trei este ca un candidat să fie intervievat de cel puțin
alți trei manageri sau potențiali colegi. Nu te baza doar pe propria ta
judecată atunci când angajezi pe cineva. Implică și alte persoane în acest
proces. Trebuie să vezi lucrurile din perspective diferite. O persoană care îți
place la început ar putea să se dovedească total inacceptabilă când alți oameni
au posibilitatea de a-și exprima opiniile cu privire la ea.
în compania mea, fiecare are
posibilitatea de a intervieva un candidat nou și fiecare votează acel candidat
înainte ca acesta să primească o ofertă de lucru. Este absolut uimitor câte
lucruri ies la iveală atunci când un candidat vorbește cu un potențial viitor
coleg spre deosebire de situația când vorbește cu un potențial viitor șef.
Echipa mea a respins în unanimitate oameni care mie mi se păreau a fi grozavi. În cele din urmă, s-a dovedit că echipa avea dreptate. |
Adevăr Divin
