Modelele matematice de validare a testelor psihologice, exemplele de calcul statistic al coeficienților de fidelitate, precum și multiplele exemple de calcul statistic necesar în elaborarea și utilizarea chestionarelor și inventarelor de stres, sănătate fizică și psihică, motivație, satisfacție conferă originalitate acestui tratat, devenind un ajutor prețios pentru cititori prin explicarea atentă a
procedurilor ce se aplică în practica psihologică. Tratatul realizează, pentru prima dată în literatura noastră de specialitate, exigențele necesare utilizării de către studenți, masteranzi, doctoranzi și psihologi practicieni care își desfășoară activitatea în cabinete individuale de psihologia muncii, transporturilor, serviciilor, în organizații, în serviciile de resurse umane.

Prof. univ. dr. Mihai Aniței

7      Prefață

9      Cuvânt înainte

15    Capitolul 1. Analiza muncii și fișa postului

54    Capitolul 2. Metode folosite în analiza muncii

85    Capitolul 3. Resursele umane în organizație

124 Capitolul 4. Recrutarea și selecția personalului în resursele umane

168 Capitolul 5. Interviul de selecție în psihologia muncii

228 Capitolul 6. Evaluarea psihologică a personalului din organizații.

Teste psihologice folosite

324 Capitolul 7. Evaluarea performanțelor profesionale

397 Anexa 1

399 Anexa 2

405 Anexa 3

409 Anexa 4

413 Anexa 5

417 Anexa 6

421 Anexa 6.1

423 Anexa 7

Capitolul 1

Analiza muncii și fișa postului

Analiza muncii ocupă un loc central atât la nivelul managementului resurselor umane, cât și la nivelul managementului întregii organizații. Ea reprezintă un proces sistematic de determinare a deprinderilor, responsabilităților și cunoștințelor solicitate în prestarea unei activități specifice unui loc de muncă din organizație. Analiza muncii beneficiază de diferite metode de investigare, de precizia utilizării acestora depinzând o multitudine de activități de personal. Întotdeauna posturile de muncă s-au caracterizat prin dinamicitate deoarece în timp ele dispar, se transformă sau apar noi posturi de muncă.

1. Codul Ocupațiilor din România

Ocupațiile cuprinse în Codul Ocupațiilor din România suferă permanent schimbări din cauza modificărilor cerute de piață. Ministerul Muncii subliniază faptul că ocupațiile cuprinse în COR sunt rezultatul unei activități continue, pentru că piața muncii din România, ca și cea din Uniunea Europeană, este o piață dinamică, supusă permanent unor schimbări genera te, pe de o parte, de modificarea conținutului unor activități, de dispariția altora, dar și de apariția unui număr destul de semnificativ de posturi noi induse de procesele tehnologice actuale, de diversificarea producției și de progresul tehnologic, iar pe de altă parte, de criza economică (Enache, 2012). Potrivit legislației actuale trebuie folosite anumite coduri pentru ocupațiile trecute în contractele de muncă, dar și în alte acte oficiale. Utilizarea lor este obligatorie pentru toate organele administrației publice centrale și locale, unitățile bugetare, agenții economici, indiferent de forma de proprietate, organizațiile patronale, sindicale, profesionale și politice, fundațiile, asociațiile, persoanele fizice și juridice.

COR reprezintă Codul Ocupațiilor din România. Acest cod este un nomendator al tuturor ocupațiilor din România și este aprobat prin Ordinul comun al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și al Institutului Național de Statistică, publicat în Monitorul Oficial al României.

În vederea asigurării relevanței, coerenței și comparabilității datelor statistice structurate la nivel de ocupație, EUROST AT a propus reglementarea de către Comisia Europeană a utilizării standard ului ISCO 08. Conform noii clasificări, ocupațiile vor fi grupate astfel (Ordinul nr. 1832/2011 al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale):

Grupa majoră 1 - Membri ai corpului legislativ, ai executivului, înalți conducători ai administrației publice, conducători și funcționari superiori
Grupa majoră 2 - Specialiști în diverse domenii de activitate

Grupa majoră 3 - Tehnicieni și alți specialiști din domeniul tehnic
Grupa majoră 4 - Funcționari administrativi

Grupa majoră 5 - Lucrători în domeniul serviciilor

Grupa majoră 6 - Lucrători calificați în agricultură, silvicultură și pescuit
Grupa majoră 7 - Muncitori calificați și asimilați

Grupa majoră 8 - Operatori la instalații și mașini; asamblori de mașini și echipamente

Grupa majoră 9 - Muncitori necalificați

Astfel, conform Ordinului nr. 1759/2010 al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, începând cu data de 1 ianuarie 2011 s-au introdus noi ocupații cum ar fi: auditor energetic pentru clădiri (codul 214909); electrician de întreținere în construcții (codul 713703); instalator pentru sisteme fotovoltaice solare (codul 713702); instalator pentru sisteme termice solare (codul 713614); montator instalații solare (codul 713615); monta tor tâmplărie din aluminiu și mase plastice (codul 713410); operator surse regenerabile de energie (codul 816118).

Pentru ocupația de psiholog există în prezent în COR 19 coduri destinate ocupațiilor de psiholog (vezi Anexa 1).

Conform Ordinului nr. 1832/2011, începând cu februarie 2012 unele ocupații din COR se modifică sau se transferă la alte grupe. Astfel, în figura 1.1 pot fi analizate noile modificări.

Se modifică denumirea ocupației cod 221108 din „medic medicină în familie” în „medic medicină de familie”.

Se modifică denumirea ocupației cod 261205 din „magistrat consultant” în „asistent judiciar”.

Se rectifică codul ocupației „inspector general vânătoare” din 121103 în 131103.

Se rectifică codul ocupației „expert inginer metalurg” din 214707 în 214607.

Se rectifică codul ocupației „cercetător în turnarea metalelor” din 214944 în 214644.

Se rectifică codul ocupației „mercantizor” din 322402 în 332402.

Se mută ocupația „expert tehnic extrajudiciar” din grupa majoră 3 „Tehnicieni și alți specialiști din domeniul tehnic” în grupa majoră 2 „Specialiști în diverse domenii de activitate” și va avea codul 214951.

Se mută ocupația „consilier de probațiune” din grupa de bază 2612 ”Magistrați” în grupa de bază 2619 „Specialiști în domeniul juridic neclasificați în grupele de bază anterioare” și va avea codul 261921.

Figura 1.1 Modificări în COR. Sursa: www.legislațiamuncii.ro (27.02.2012 - COR 2012: (Noi modificări)

Pe lângă noile ocupații care apar în Codul Ocupațiilor din România, anual sunt radiate diferite ocupații. Astfel, în figura 1.2 se pot analiza ocupațiile care au fost radia te începând cu februarie 2012.

Se radiază ocupația „inspector justiție”, cod 261902.

Se radiază ocupația „consilier de justiție”, cod 261904.

Se radiază ocupația „referent de specialitate în justiție”, cod 261905.

Se radiază ocupația „inspector general judecătoresc”, cod 261907.

Se radiază ocupația „inspector general notarial”, cod 261908.

Se radiază ocupația „inspector general penitenciare”, cod 261909.

Se radiază ocupația „conducător carte funciară”, cod 341102.

Se radiază ocupația „grefier dactilograf (Curte de apel, tribunal, judecătorie)”, cod 341109.

Se radiază ocupația „videojurnalist” de la codul 216608, care se regăsește cu aceeași denumire la codul 265436.

Se radiază ocupația „fotograf și tehnician la echipamente de înregistrare imagine și sunet” de la codul 343105, care se regăsește cu denumirea „fotograf” la codul 343101 și cu denumirea „tehnician la echipamente de înregistrare imagine și sunet” la codul 352134.

Figura 1.2 Radieri din COR

Un exemplu de radiere sau ștergere din Codul Ocupațiilor din România ar fi postul de operator calculator care cu 20 de ani în urmă era de sine stătător și era indispensabil organizațiilor. Permanent vom asista la o continuă reconversie a posturilor de muncă existente și la remodelarea cerințelor profesionale și psihologice solicitate de acestea.

2.     Analiza muncii în organizații

În mod obișnuit, până când nu sunt identificate precis cerințele (profesionale și psihologice) față de deținătorul unui loc de muncă, sub aspectul sarcinilor și al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecție profesională, un program de instruire profesională sau structura unui sistem de evaluare a personalului. Analiza muncii este o activitate continuă pe care departamentele de resurse umane trebuie să o desfășoare.

Cole (1997) definea analiza muncii ca fiind activitatea sau procesul prin intermediul căruia sunt studiate posturile de muncă dintr-o organizație cu scopul identificării elementelor componente specifice ale acestora, adică îndatoririle angajatului pe post, responsabilitățile față de produsele create.

Figura 1.3 ne oferă o schemă utilă în activitatea complexă de analiză a muncii. Punctul de plecare îl formează palierul superior care orientează cercetătorul / psihologul asupra domeniilor pe care trebuie să le investigheze, cu metode specifice. De aici rezultă că descrierea activității de muncă reprezintă stabilirea clară a responsabilităților care revin deținătorului unui anumit loc de muncă, continuată cu detalierea sarcinilor de muncă, activităților implicate în realizarea acestora și a acțiunilor pe care le solicită fiecare activitate în parte (Levine, 1983 – apud Pitariu și Chraif, 2009).

Figura 1.3 Atributele fundamentale ale analizei muncii. Sursa: Pitariu și Chraif (2009)

Astfel, după cum se poate analiza în figura 1.3, analiza muncii se focalizează în principal pe descrierea postului în termeni de activități, sarcini și context, dar și pe profilul deținătorului postului. Acestea se vor detalia însă la subcapitolul destinat fișei postului. Analiza muncii este activitatea cu care trebuie să debuteze orice activitate de intervenție psihologică, indiferent dacă avem în vedere problema recrutării de personal, selecția personalului sau evaluarea muncii ori aprecierile de personal etc.

Figura 1.4 prezintă o schemă generală de proiectare a unui sistem de selecție profesională și care este poziția analizei muncii în această acțiune. Astfel, putem analiza maniera de utilizare a informațiilor extrase din analiza muncii. Observăm că analiza muncii nu este numai o operație constata ti vă, ci și una de intervenție, de măsurare și validare a celor constatate. Ceea ce este constatat prin tehnici specifice de analiză a muncii este analizat, procesat printr-un studiu a ceea ce înseamnă performanță profesională și ceea ce privește alegerea predictorilor potențiali ai performanței profesionale.

Figura 1.4 Traseul informațiilor analizei muncii în proiectarea unei proceduri de selecție de personal. (Pita riu, 2006; Pitariu și Chraif, 2009)

Analizând cu atenție entitățile și fluxul operațional din figura 1.4 se pot trage concluzii cu privire atât la complexitatea procesuală, cât și la multitudinea constructelor cu care operează.

Atunci când operăm cu analiza muncii, este nevoie să cunoaștem terminologia aferentă atât acestui concept, cât și a entităților cu care operează în procesualitatea sa. Astfel, analiza muncii și entitățile cu care operează prezintă mai multe aspecte terminologice (Klein, 1998): a) analiza muncii: culegerea, adunarea și integrarea informațiilor esențiale despre activitatea cuprinsă într-un post; b) fisa postului: descrierea postului: enumerarea sistematică a activităților și cerințelor legate de un post; c) stabilirea criteriilor / standardelor de performanță: determinarea indicatorilor cuantificabili ai muncii bine executate; d) evaluarea postului: stabilirea importanței și a ponderii postului în cadrul organizației (de obicei, în vederea elaborării sistemului de salarizare); e) proiectarea postului: formarea postului (conținutului acestuia) în așa fel încât să satisfacă atât interesele organizației, cât și pe cele ale angajatului; f) evaluarea performanței: examinarea gradului de reușită a activității de muncă, adică transmiterea unui feedback muncitorului / executantului (Bogathy, 2004).

Analiza muncii este activitatea sau procesul prin intermediul căruia sunt studiate posturile de muncă dintr-o organizație cu scopul identificării elementelor componente specifice ale acestora, adică îndatoririle angajatului pe post, responsabilitățile față de produsele crea te, rezultatele așteptate, sarcinile majore, relațiile postului de muncă cu altele din ierarhia organizațională (Pitariu, ‚2006 – apud Pitariu și Chraif, 2009).

Analizând figurile 1.3 și 1.4 se poate spune că analiza muncii este un proces de colectare sistematică de date care descriu sarcinile aferente unui post de muncă, precum și cunoștințele, deprinderile și alte particularități ale muncii care oferă unei persoane posibilitatea de a îndeplini condițiile impuse de acesta. Acțiunea în sine constituie una dintre cele mai importante și complexe activități ale managementului resurselor umane, cu numeroase valențe interdisciplinare (Manolescu, 1998 – apud Pitariu, 2000; 2006). Analiza muncii este o metodă de descriere a unui post de muncă și a atributelor umane necesare ocupării postului respectiv (Spector, 2000 – apud Pitariu, 2006).

Leplat (2000), citat de Pitariu (2006), conceptualizează un model multinivelar al analizei muncii și demonstrează că a analiza activitatea de muncă înseamnă a determina relațiile existente între trei noțiuni: sarcină, activitate și subiectul operatorul uman. Aceste componente relaționează dinamic, în sensul că ele variază pe parcursul desfășurării unei activități de muncă. Astfel, aceste relații au un sens dublu, fiecare dintre termeni fiind susceptibil de a-i influența pe ceilalți. Pentru a orienta mai precis analiza, trebuie să dezvoltăm acest sistem, să explicăm termenii respectivi astfel încât să putem intui modul lor de funcționare (figura 1.5).

Figura 1.5 Un model multinivelar al analizei activității de muncă. (Leplat, 2000 – apud Pitariu, 2006). Sursa: Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului, pag. 28

Pitariu (2006) enumeră șase pași pentru realizarea unei analize a sarcinilor de muncă:

1) Identificarea, colectarea și analiza informațiilor și a documentelor privitoare la postul de muncă analizat (manuale de instrucțiuni și instruire, fișe tehnice), tot ce poate oferi informații privitoare la postul de muncă în cauză.

2) Interpelarea managerilor avizați despre specificul postului de muncă respectiv. Este vorba de obiectivele postului de muncă, activitățile pe care le presupune acesta, relațiile deținătorului postului cu alți angajați pe alte posturi de muncă.

3) Interpelarea deținătorilor postului de muncă și a șefilor nemijlociți relativ la probleme similare prin înregistrări detaliate în scris ale activităților prestate o anumită perioadă de timp.

4) Observare a deținătorilor postului, a modului în care lucrează și înregistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observații se fac câteva zile la rând, uneori apelându-se la tehnici de înregistrare mai sofisticate (cameră video, tehnici de fotografiere a zilei de muncă, cronometrarea secvențelor de muncă).

5) Încercarea de a presta activitatea de muncă impusă de postul de muncă respectiv.

6) Redactarea descrierilor activităților de muncă specifice postului respectiv.

Analiza muncii este o metodă prin intermediul căreia putem descrie responsabilitățile, sarcinile, activitățile și acțiunile aferente unui anumit post de muncă. Este vorba deci de analiza muncii orientată pe postul de muncă. Dar analiza muncii are ca obiectiv și identificarea exigențelor umane implicate în efectuarea activităților specifice postului respectiv de muncă; analiza muncii orientată pe particularitățile psihice așteptate din partea deținătorului postului de muncă. Distingem deci două direcții majore în analiza muncii:

(1) Analiza muncii centrată pe postul de muncă (job description).

(2) Analiza muncii orientată pe deținătorul postului de muncă (job specifications).

2.1. Analiza muncii centrată pe postul, respectiv sarcina de muncă (job description)

Analiza muncii orientată pe postul de muncă nu este altceva decât o activitate de colectare de informații cu privire la natura responsabilităților, sarcinilor, activităților și acțiunilor contextualizate la nivelul unui anumit post de muncă. Într-o accepțiune mai recentă, analiza muncii este un proces prin care se încearcă structurare a unei teorii comportamentale solicitate de o anumită activitate profesională (un anumit loc de muncă). Desigur, această activitate nu

Pag. 15 – 21